Leadership: differenze tra le versioni
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Una delle caratteristiche fondamentali dei membri di un gruppo di stato elevato è quella di proporre [[idea|idee]] e attività nel gruppo utilizzando in questo modo dei mezzi per influenzare i membri del gruppo a modificare il loro [[comportamento]]. Ma, dal momento che l'influenza sociale è comunque sempre un processo reciproco, quello che caratterizza i leader è che possono influenzare gli altri nel gruppo più di quanto siano influenzati loro stessi.▼
Per questo motivo nelle più recenti teorie sulla leadership ci si propone di ritenere la leadership una relazione, anche perché come afferma [[Peter Drucker]] il leader è colui che ha dei seguaci, senza seguaci non ci possono essere leader.▼
== Etimologie neolatina ed anglosassone ==
Il '''capo''' (dal [[Lingua latina|latino]] ''caput'', "testa" per estensione [[Metafora|metaforica]]) o '''''leader''''' (pronuncia [[lingua italiana|italiana]]: /lìder/, dal verbo [[Lingua inglese|inglese]] ''to lead'', "guidare", "condurre"), in un [[gruppo sociale]], è chi ricopre un [[Ruolo (sociologia)|ruolo]] di comando o direzione (in inglese ''leadership)'', inteso come processo d'influenza sui membri del gruppo per il perseguimento degli scopi comuni.
Per il concetto di leadership esistono diverse definizioni qualificabili differentemente in base all'approccio teorico adottato. Tutte o quasi le definizioni raccolgono tuttavia il senso più generale, ovvero che la leadership è considerata una relazione sociale che prende forma in una situazione che richiede scelte di principio e di comportamento. In base ai diversi significati che i diversi approcci attribuiscono alla figura del leader e a seconda dei parametri presi in considerazione dai ricercatori, si avranno tre categorie di definizioni, ognuna delle quali focalizza l'attenzione su alcuni elementi che ne influenzeranno lo sviluppo di una definizione.▼
È possibile distinguere, in lingua inglese, la ''leadership'' (che viene intesa come capacità di influenzare) dalla ''headship'' (“capacità", saper essere a capo di, funzionare da "[[duce]]" di qualcosa).▼
La prima categoria di definizioni è caratterizzata dall'attenzione ai tratti e alle capacità caratteristiche dei leader o alla funzione di conduzione. Questo insieme di definizioni esamina solo le qualità intrinseche del leader, trascurando il contesto.▼
Il termine capo viene usato, anche in ambito anglosassone (''Chief'') nella denominazione formale di certe posizioni di comando unitamente alla specificazione dell'organizzazione (ad esempio: [[capo dello Stato]], [[capo del governo]], [[Capo di stato maggiore|capo di Stato maggiore]], capogruppo, capoufficio, caporeparto e caposquadra) o delle posizioni sottoposte (per esempio: capocuoco, capomacchinista e ingegnere capo).
Il secondo insieme di definizioni focalizza l'attenzione sul controllo, sulla spinta, sulla direzione delle azioni o degli [[atteggiamenti]] che un soggetto riesce ad imprimere ad altri soggetti o ad un gruppo, con la più o meno acquiescenza dei seguaci, senza usare la coercizione. Con queste definizioni non si riconosce una categoria speciale di persone che sono leader, ne che particolari azioni o qualità conferiscano la leadership. Si tratta di un complesso di definizioni denominate anche funzionaliste▼
== In sociologia ==
I termini capo e ''leader'', usati in senso lato, sono sinonimi; tuttavia i due termini possono essere usati con un significato più ristretto, che considera la fonte dell'[[autorità]]: in inglese si distingue infatti la ''leadership'' in senso stretto, in cui un ''leader'' guida dei seguaci in virtù dell'autorità che gli stessi gli hanno conferito dalla ''headship'',<ref>Dall'inglese ''head'', "testa" e per estensione metaforica "capo".</ref> in cui un capo guida dei subordinati in virtù dell'autorità che ha ricevuto da una fonte esterna, come ad esempio un'autorità superiore.
Nei gruppi formali il capo ricopre una [[Organizzazione aziendale#Divisione del lavoro|posizione]] di comando predefinita, solitamente identificata da una denominazione formale (variabile secondo il contesto: capo, direttore, [[Responsabilità#Responsabilità nell'organizzazione aziendale|responsabile]] o/e [[Comandante (grado militare)|comandante]]), che esiste indipendentemente dalla persona alla quale viene di volta in volta attribuita. Nelle organizzazioni complesse vi possono essere più posizioni di questo tipo costituenti una [[gerarchia]], essendo disposte su diversi livelli, in modo che quella collocata in un determinato livello è a sua volta soggetta all'autorità di una di livello immediatamente superiore; la gerarchia è uno degli elementi caratterizzanti le [[Burocrazia|organizzazioni burocratiche]] secondo l'[[idealtipo]] [[Max Weber|weberiano]].
W.E. Halal
* '''[[Autocrazia]]''': viene considerata come la forma più primitiva di ''leadership'' e si caratterizza per l'utilizzo di metodi autoritari, quali la forza e la tradizione, per ottenere l'acquiescenza. Si ritiene che questa forma di ''leadership'' si dimostri adeguata soltanto in situazioni caratterizzate da forme «primitive» di tecnologia, quali la [[guerra]]<ref>Philip Langer, Robert Pois, ''Command Failure in War: Psychology and Leadership'', 9780253343789, 025334378X, Indiana University Press, 2004.</ref>, la caccia e l'agricoltura, che implicano la ricerca dei mezzi fondamentali di vita ad un livello di sussistenza.▼
* '''[[Burocrazia]]''': viene definita come un rapporto razionale e utilitario fra dipendenti e capo, i compiti assegnati sono molto specializzati, le modalità per il loro svolgimento sono completamente stabilite dal superiore in modo razionale e le ricompense economiche sono legate in una qualche misura alla prestazione. Si ritiene che questo tipo di ''leadership'' sia il più efficace in situazioni caratterizzate da tecnologie di «routine», che comportano lo svolgimento di compiti ripetitivi, poiché in questo caso la specializzazione è conveniente, mentre uno stretto controllo dall'alto è necessario per assicurare l'ottenimento di prestazioni ottimali.▼
* '''Relazioni Umane''': sottolineano l'aspetto sociale nel rapporto fra capo e dipendenti; in questo caso per ottenere l'acquiescenza si impiegano ricompense e sanzioni di tipo sociale. Il capo usa l'[[autorità]] in forme socialmente accettabili, incoraggia l'interazione sociale e l'affiliazione. Si ritiene che le tecnologie di «servizio», che comportano l'erogazione di servizi personali per assistere gli altri (si pensi al ruolo delle insegnanti e delle infermiere), siano le più appropriate a questo stile di direzione, in quanto le relazioni umane incoraggiano l'interesse sociale e migliorano le capacità sociali.▼
* '''Partecipazione''': viene definita come un rapporto egualitario nel quale i dipendenti vengono incoraggiati a condividere le responsabilità del superiore nella soluzione dei problemi. Si ritiene che questo stile di ''leadership'' risulti più efficace in situazioni caratterizzate da tecnologia di tipo «influenza»: cioè nelle quali i compiti dei subordinati comportano l'esercizio di una "influenza" o di un controllo sul comportamento di altre persone. Ne costituiscono esempi tipici
* '''Autonomia''': viene definita come un rapporto nel quale non viene esercitato sui dipendenti alcun controllo; il superiore fornisce soltanto informazioni e un supporto amministrativo ai dipendenti per aiutarli a svolgere i loro compiti. I [[dipendenti]] sono liberi di scegliere i compiti da svolgere e le modalità del loro svolgimento. Si ritiene che questo tipo di ''leadership'' sia più efficace per i compiti «creativi», che comportano la creazione di sistemi complessi o di idee, attività nelle quali si richiede originalità.▼
Questo schema integrato, quindi, sembra rappresentare una sintesi efficace delle più importanti conoscenze acquisite fino ad oggi
Per quanto riguarda il metodo [[Storiografia|storiografico]], invece, appare prevalente l'approccio comparato alle biografie dei singoli personaggi, investiti di un ruolo di ''leader'' in una singola fase storica<ref>Ionescu, Ghiţa, ''Leadership in an interdependent world: the statesmanship of Adenauer, de Gaulle, Thatcher, Reagan and Gorbachev'' n.p.: Longman, 1991.</ref>.
=== Rapporto con i seguaci ===
La leadership ha un impatto significativo sulle percezioni, emozioni e comportamenti de seguaci (o [[Followership|follower]]). Un leader empatico e autentico può migliorare il morale e la motivazione del gruppo, favorendo un ambiente di lavoro positivo e inclusivo. Al contrario, uno stile di leadership autoritario o privo di empatia può generare stress, sfiducia e una riduzione della produttività. L'effetto psicologico che un leader esercita sui propri collaboratori è quindi cruciale per il benessere generale di un team e per il raggiungimento degli obiettivi comuni.<ref>{{Cita web|url=https://gso.it/leadership-cosa-significa-veramente/|titolo=Leadership: Cosa Significa Veramente {{!}} GSO|data=2024-08-09|lingua=it-IT|accesso=2024-09-27}}</ref>
▲Una delle caratteristiche fondamentali dei [[Élite (sociologia)|membri di un gruppo di stato elevato]] è quella di proporre [[idea|idee]] e attività nel gruppo utilizzando in questo modo dei mezzi per influenzare i membri del gruppo a modificare il loro [[comportamento]]. Ma, dal momento che l'influenza sociale è comunque sempre un processo reciproco, quello che caratterizza i ''leader'' è che possono influenzare gli altri nel gruppo più di quanto siano influenzati loro stessi.
▲Per questo motivo nelle più recenti teorie sulla ''leadership'' ci si propone di ritenere la ''leadership'' una relazione, anche perché come afferma [[Peter Drucker]] il ''leader'' è colui che ha dei seguaci
Nei sistemi politici di tipo [[Consociativismo|consociativo]], come quello imperniato sulla [[Prima Repubblica (Italia)#La democrazia .C2.ABbloccata.C2.BB|democrazia cristiana]] in [[Italia]], "la ''leadership'' era essenzialmente un esercizio di pazienza.
E di parola. Chi guidava una comunità politica aveva il compito
di curarsene, destinandole tempo. E di accrescerne la consapevolezza e
lo spirito di appartenenza dedicandosi alla sua formazione. I ''leader'' di
quella stagione regolavano il loro cammino sul passo dei loro militanti.
Guidandoli, ma senza mai lasciar crescere troppo la distanza. I ''leader''
dell’epoca finivano così per conformarsi ai loro seguaci"<ref>[[Marco Follini]], ''Sul costume politico dell'Italia di [[Aldo Moro|Moro]]'', [[Il Mulino]] (ISSN 0027-3120), Fascicolo 2, marzo-aprile 2018, p. 361 (doi: 10.1402/89676).</ref>.
== In psicologia sociale ==
▲Per il concetto di ''leadership'' esistono diverse definizioni qualificabili differentemente in base all'approccio teorico adottato<ref>David M. Messick, Roderick M. Kramer, ''The Psychology of Leadership. New Perspectives and Research'', 9780805840940, 0-8058-4094-X, 0-8058-4095-8, Psychology Press, 2004.</ref>. Tutte o quasi le definizioni raccolgono tuttavia il senso più generale, ovvero che la ''leadership'' è considerata una relazione sociale che prende forma in una situazione che richiede scelte di principio e di comportamento. In base ai diversi significati che i diversi approcci attribuiscono alla figura del ''leader'' e, a seconda dei parametri presi in considerazione dai ricercatori, si avranno tre categorie di definizioni, ognuna delle quali focalizza l'attenzione su alcuni elementi che ne influenzeranno lo sviluppo di una definizione.
▲La prima categoria di definizioni è caratterizzata dall'attenzione ai tratti e alle capacità caratteristiche dei leader o alla funzione di conduzione. Questo insieme di definizioni esamina solo le qualità intrinseche del ''leader'', trascurando il contesto.
▲Il secondo insieme di definizioni focalizza l'attenzione sul controllo, sulla spinta, sulla direzione delle azioni o degli [[atteggiamenti]] che un soggetto riesce ad imprimere ad altri soggetti o ad un gruppo, con la più o meno acquiescenza dei seguaci, senza usare la coercizione. Con queste definizioni non si riconosce una categoria speciale di persone che sono leader, ne che particolari azioni o qualità conferiscano la leadership. Si tratta di un complesso di definizioni denominate anche funzionaliste.
La terza categoria di definizioni si dedica all'azione di influenza, qualunque essa sia, che determina un cambiamento utile al raggiungimento degli obiettivi del gruppo. Questo terzo significato appare come valutativo: esso sembra sottintendere che una leadership auto-centrata non è leadership autentica e che tutto si debba o si possa comunque ridurre ad un problema di influenzamento, per di più ad una sola via. Si tratta in ogni caso di un tipo di definizione che possiamo qualificare come riduttivisticamente e comportamentisticamente situazionalista.
Bernard Bass nel manuale sulla ''leadership'' propone 11 categorie di significati attribuiti alla ''leadership'' nel corso dell'ultimo secolo:
# '''Leadership come focus della dinamica di gruppo''', il leader viene visto da alcuni autori come protagonista, punto di polarizzazione, centro focale di gruppo. La tendenza che si riscontra in queste prospettive di studio è di considerare il concetto di leadership strettamente legato a quello di struttura e [[Dinamiche di gruppo (psicologia)|dinamica di gruppo]];
# '''leadership come personalità e suoi effetti''': questa definizione fa parte della teoria dei tratti secondo la quale si devono ricercare le caratteristiche che rendono alcune persone più capaci di altre nell'esercitare la ''leadership''. Gli studiosi ricercano una definizione che descriva più le caratteristiche che il leader deve possedere per essere tale, piuttosto che una spiegazione del termine ''leadership'';
# '''leadership come l'arte di indurre il consenso'''. La ''leadership'' è definita come l'abilità di manipolare le persone così da ottenerne il meglio con i minimi contrasti e la massima cooperazione attraverso il contatto ''face-to-face'' tra ''leader'' e subordinati; viene quindi vista come un esercizio di influenza unidirezionale, il gruppo e i suoi membri vengono messi in secondo piano e considerati soggetti passivi;
# '''leadership come esercizio dell'influenza'''
# '''leadership come comportamento'''
# '''leadership come forma di persuasione''': è un tipo di definizione che cerca di rimuovere ogni implicazione alla coercizione, focalizzando invece l'attenzione alla relazione con i seguaci. Più recentemente la strategia [[Persuasione|persuasiva]] è stata indicata come una delle modalità di ''leadership'';
# '''leadership come relazione di potere''': per spiegare questo tipo di affermazione, gran parte degli studiosi che l'hanno adottata hanno utilizzato due soggetti di riferimento, A e B, simulando tra loro relazioni di potere; se A induce B ad attuare dei comportamenti per raggiungere un comune obiettivo, allora A ha esercitato leadership su B;
# '''leadership come strumento per raggiungere l'obiettivo''': quest'idea è comune a molti studiosi che l'hanno inclusa nelle proprie definizioni, ma alcuni più di altri hanno centrato la loro sul raggiungimento dell'obiettivo
# '''leadership come fattore emergente dell'interazione''': ciò che differenzia questa affermazione dalle precedenti è il nesso di causalità; in questa si nota che la leadership viene considerata un effetto dell'azione del gruppo e non più un suo elemento formante. La sua importanza sta nell'aver messo in evidenza che la leadership emerge dal processo di interazione tra individui e non avrebbe ragione di esistere senza di esso;
# '''leadership come ruolo di differenziazione''': fa parte della teoria dei ruoli secondo la quale ogni individuo interagendo con altre persone o con un gruppo gioca un ruolo, solitamente diverso, dagli altri individui. Diversi autori utilizzano definizioni che vedono nella ''leadership'' un attributo che differenzia i membri all'interno di un gruppo;
# '''Leadership come l'iniziazione di una struttura''', con questa affermazione si vuole intendere che la funzione di ''leadership'' è indispensabile per l'avvio di una struttura e per il suo mantenimento.
▲W.E.Halal elabora un importante articolo<ref>W.E.Halal, Toward a general theory of Leadership, da «Human Relations» aprile 1974</ref> che illustra una teoria che si propone di integrare le conoscenze disponibili in tema di leadership, rivolgendo l'attenzione verso la determinazione dei modi di comportamento del leader che si dimostrano più efficaci. È abbastanza riconosciuto che un certo tipo di leadership può dimostrarsi efficace solo nei confronti di una fascia limitata di dipendenti e per compiti con determinate caratteristiche. Queste integrazioni conducono alla formulazione di uno schema teorico integrato che definisce cinque modelli ideali<ref>{{Cita libro|autore = De Vito Piscicelli P., Zanarini E.|titolo = L'arte del comando. Prospettive di psicologia delle organizzazioni.|anno = 1996|editore = Carocci|città = Roma}}</ref>:
È necessario porre un'importante distinzione tra due concetti spesso imprecisi nella letteratura sull'argomento: la ''leadership'' formale, che viene spesso associata al leader imposto dall'esterno, nella [[psicologia del lavoro]] al [[manager]], e la ''leadership'' informale, derivante dall'interno del gruppo; tale distinzione corrisponde, al limite, a quella che corre tra leader imposto dall'esterno (il "sergente" della oleografia popolare) e il ''leader'' espresso dall'interno del gruppo (il "profeta " o "[[guru]]" trascinatore)<ref>Mark A. Thomas, ''Gurus on Leadership'', 9781854183460, 1-85418-346-X, Thorogood, 2006.</ref>. ▼
Non esiste il concetto di
▲* '''Autocrazia''': viene considerata come la forma più primitiva di leadership e si caratterizza per l'utilizzo di metodi autoritari, quali la forza e la tradizione, per ottenere l'acquiescenza. Si ritiene che questa forma di leadership si dimostri adeguata soltanto in situazioni caratterizzate da forme «primitive» di tecnologia, quali la guerra, la caccia e l'agricoltura, che implicano la ricerca dei mezzi fondamentali di vita ad un livello di sussistenza.
Il vero ''leader'' è orientato alle persone e '''"Condivide"''', motivando le sue scelte e le sue idee trasformando il '''"Concetto"''' in un '''"Ideale"'''. Alla base della ''leadership'' c'è il confronto.▼
▲* '''Burocrazia''': viene definita come un rapporto razionale e utilitario fra dipendenti e capo, i compiti assegnati sono molto specializzati, le modalità per il loro svolgimento sono completamente stabilite dal superiore in modo razionale e le ricompense economiche sono legate in una qualche misura alla prestazione. Si ritiene che questo tipo di leadership sia il più efficace in situazioni caratterizzate da tecnologie di «routine», che comportano lo svolgimento di compiti ripetitivi,poiché in questo caso la specializzazione è conveniente, mentre uno stretto controllo dall'alto è necessario per assicurare l'ottenimento di prestazioni ottimali.
▲* '''Relazioni Umane''': sottolineano l'aspetto sociale nel rapporto fra capo e dipendenti; in questo caso per ottenere l'acquiescenza si impiegano ricompense e sanzioni di tipo sociale. Il capo usa l'autorità in forme socialmente accettabili, incoraggia l'interazione sociale e l'affiliazione. Si ritiene che le tecnologie di «servizio», che comportano l'erogazione di servizi personali per assistere gli altri (si pensi al ruolo delle insegnanti e delle infermiere), siano le più appropriate a questo stile di direzione, in quanto le relazioni umane incoraggiano l'interesse sociale e migliorano le capacità sociali.
▲* '''Partecipazione''': viene definita come un rapporto egualitario nel quale i dipendenti vengono incoraggiati a condividere le responsabilità del superiore nella soluzione dei problemi. Si ritiene che questo stile di leadership risulti più efficace in situazioni caratterizzate da tecnologia di tipo «influenza»: cioè nelle quali i compiti dei subordinati comportano l'esercizio di una "influenza" o di un controllo sul comportamento di altre persone. Ne costituiscono esempi tipici: il ruolo dei capi, dei politici e dei venditori.
▲* '''Autonomia''': viene definita come un rapporto nel quale non viene esercitato sui dipendenti alcun controllo; il superiore fornisce soltanto informazioni e un supporto amministrativo ai dipendenti per aiutarli a svolgere i loro compiti. I dipendenti sono liberi di scegliere i compiti da svolgere e le modalità del loro svolgimento. Si ritiene che questo tipo di leadership sia più efficace per i compiti «creativi», che comportano la creazione di sistemi complessi o di idee, attività nelle quali si richiede originalità.
▲Questo schema integrato, quindi, sembra rappresentare una sintesi efficace delle più importanti conoscenze acquisite fino ad oggi nel campo della leadership.
Il modello motivazionale che utilizza il
▲== Leadership formale e Leadership informale ==
▲È necessario porre un'importante distinzione tra due concetti spesso imprecisi nella letteratura sull'argomento: la leadership formale, che viene spesso associata al leader imposto dall'esterno, nella [[psicologia del lavoro]] al [[manager]], e la leadership informale, derivante dall'interno del gruppo; tale distinzione corrisponde, al limite, a quella che corre tra leader imposto dall'esterno (il "sergente" della oleografia popolare) e il leader espresso dall'interno del gruppo (il "profeta " o "guru" trascinatore).
▲È possibile distinguere, in lingua inglese, la leadership (che viene intesa come capacità di influenzare) dalla headship (“capacità", saper essere a capo di, funzionare da "duce" di qualcosa)
▲Non esiste il concetto di Leadership senza l'abilità nel "Comunicare" le proprie idee.
▲Il vero leader è orientato alle persone e '''"Condivide"''', motivando le sue scelte e le sue idee trasformando il '''"Concetto"''' in un '''"Ideale"'''. Alla base della leadership c'è il confronto.
▲Il modello motivazionale che utilizza il Leader si richiama al modello di [[Eduard Spranger]] che divide le preferenze motivazionali in 6 macro categorie:
▲(Teorico, Utilitaristico, Individualistico, Estetico, Sociale e Tradizionale).
Per poter portare a termine l'incarico o il progetto necessita la collaborazione dei suoi collaboratori o seguaci.
L'abilità nell'utilizzare al massimo il potenziale dei propri collaboratori è direttamente proporzionale al successo dell'iniziativa.
Attraverso il '''"Coordinamento"''' - caratterizzato dal controllo motivante - il
Questo tipo di
=== ''Leadership'' diretta e ''leadership'' indiretta ===
Quando si parla di ''leadership'' ci si rende conto che spesso l'influenza scaturita dai grandi ''leader'' non deriva dal diretto contatto con esso, ma avviene attraverso alcuni intermediari. È necessario dunque porre una chiara distinzione tra ''leadership'' diretta, che comprende le relazioni e le interazioni fra un leader riconosciuto e i suoi immediati collaboratori, e la ''leadership'' indiretta.
=== Ecologia della ''leadership'', ''leadership'' contributiva e ''leadership'' tossica ===
La qualità della ''leadership'' può essere contributiva e costruttiva (tendente a far progredire la qualità del lavoro, la formazione e crescita delle persone e dei team) o, come definita in letteratura, "leadership tossica"<ref>{{Cita libro|autore=Lipman-Blumen, Jean|titolo=The Allure of Toxic Leaders: Why We Follow Destructive Bosses and Corrupt Politicians--and How We Can Survive Them.|url=https://archive.org/details/allureoftoxiclea0000lipm|anno=2004|editore=Oxford University Press, USA.|città=|p=|pp=|ISBN=}}</ref>.
De Vries e Miller, in un esame sugli effetti della ''leadership'' sui climi organizzativi, evidenziano la presenza di una realtà denominabile "organizzazione nevrotica", dove, secondo gli autori, come mostrato da numerosi studi empirici, le Organizzazioni in Crisi (o a scarso rendimento) diventano permeate da un sistema che si basa sulle rappresentazioni intrapsichiche nevrotiche del loro leader, creando una cultura aziendale (intesa anche come politiche di selezione, premiazione, punizione e promozione) che tenderà ad estendere lo Stile Nevrotico all'intero funzionamento organizzativo<ref>{{Cita libro|autore=De Vries, K., & Miller, D.|titolo=L’organizzazione nevrotica.|anno=1992|editore=Raffaello Cortina Editore|città=Milano|p=|pp=|ISBN=9788870782134}}</ref>.
In campo militare, la funzione della ''leadership'' è molto incentrata sulla capacità di far crescere le capacità operative delle persone e secondo questa visione, le organizzazioni che pongono enfasi sulle performance dovrebbero vedere nel compito primario della ''leadership'' la capacità di costruire team e risorse umane adeguate al ruolo. Obiettivo primario di ogni ''leader'' deve essere quello di addestrare il personale e le unità dipendenti ad assolvere con successo i compiti ricevuti<ref>Stato Maggiore della Difesa (2009),"L'Addestramento Militare" (PID/O-7 Vol. I), III Reparto - Centro Innovazione Difesa, Roma. Stato Maggiore della Difesa (2009),"L'Addestramento Militare" (PID/O-7 Vol. I), III Reparto - Centro Innovazione Difesa, Roma. Cap. 2 "I leader e l'addestramento", p. 14</ref>.
== Note ==
<references/>
==Bibliografia==
*Donatella Campus, ''Lo stile del leader. Decidere e comunicare nelle democrazie contemporanee'', Il Mulino, 2016.
* Zamperini A., Testoni I., ''Psicologia sociale'', [[Einaudi Editore]], Torino 2002.
* {{cita web|http://web.tiscali.it/resources4u/risorse/Sardu%20-%20Leader,%20Manager,%20Head%20rassegna%20di%20approcci%20alla%20leadership.pdf|Sardu F. (a cura di), ''Leader, Manager, Head: rassegna degli approcci alla leadership''}}
*Barbara C. Crosby, John M. Bryson, ''Leadership for the common good: tackling public problems in a shared-power world'' [2nd ed], 9780787967536, 078796753X, Jossey-Bass, 2005
*Eric Yaverbaum, ''Leadership Secrets of the World's Most Successful [[Amministratore delegato|CEO]]s'', 0793180619, 9780793180615, Kaplan Business, 2004
*James Despain, Jane Bodman Converse, Ken Blanchard, ''And Dignity for All: Unlocking Greatness with Values-Based Leadership'', 0131005324, 9780131005327, 9780131517103, FT Press, 2003
*Jeffrey S. Nielsen, ''The Myth of Leadership: Creating Leaderless Organizations'' [1 ed.], 0891061991, 9780891061991, Nicholas Brealey Boston, 2004
== Voci correlate ==
* [[Assistente]]
* [[Sociologia]]
* [[Organizzazione]]
== Altri progetti ==
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== Collegamenti esterni ==
* {{Collegamenti esterni}}
* {{cita web|1=http://www.bealeader.net|2=Leadership Resources|lingua=en|accesso=19 luglio 2019|urlarchivio=https://web.archive.org/web/20170911185031/http://bealeader.net/|dataarchivio=11 settembre 2017|urlmorto=sì}}
* {{
{{Controllo di autorità}}
{{Portale|politica|psicologia|sociologia}}
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