Action learning: differenze tra le versioni

Versione delle 17:54, 6 feb 2014

Versione delle 23:12, 23 feb 2014

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# ''Il coach in action learning''. Il coach aiuta i membri del gruppo di lavoro a riflettere sia su “che cosa” si impara sia sul “come” si risolve il problema. Il Coach permette al gruppo di riflettere sulle proprie modalità di ascolto, su come si sta eventualmente riformulando il problema, come si sta fornendo [[Retroazione|feedback]], come si sta pianificando e lavorando, e quali sono le credenze sulla quale si decidono le azioni. Inoltre il Coach aiuta il gruppo a focalizzarsi su che cosa sta realizzando, quali sono le difficoltà incontrate, quale processo decisionale sta adottando e le implicazioni di tale processo.

=== Caratteristiche ===

Le caratteristiche salienti dell'action learning sono date dal confronto tra i partecipanti su problemi reali che si riscontrano nell'ambiente lavorativo, in modo che l'apprendimento sia così rivolto allo sviluppo professionale del singolo e/o del gruppo in vista dell'acquisizione di una maggiore efficacia nell'attività lavorativa quotidiana. Inoltre perché si possa parlare di action learning devono essere presenti almeno tre caratteristiche <ref>Bottallo.E.-Maraschi.E. Innovare la formazione aziendale. </ref>:

# l'azione deve svolgersi in contesti reali, piuttosto che in contesti di simulazione. I partecipanti sono chiamati a lavorare su progetti definiti e reali;

# tutti i partecipanti del gruppo (Set) devono essere e sentirsi coinvolti.

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L'action learning viene collocato tra le formazioni in contesti reali appartenente ai training on the job.<ref> E'un metodo basato sul learning by doing, che siginifica imparare facendo, consiste nel fare esperienza e nell'imparare dalla pratica. Da FSPP. il libro per i formatori che vogliono occuparsi di sicurezza</ref>

Il concetto principale dell'action learning è quindi quello che non vi possa essere [[apprendimento]] senza azione, né azione senza apprendimento, da qui la sinergia e la ricerca di metodi come [[apprendimento esperienziale]]<ref>È un modello formativo che offre una valida possibilità di comprendere meglio se stessi, i propri bisogni, le proprie risorse ed i propri obiettivi. Solitamente si avvale di esperienze simulate, utilizzando [[role-playing]] e [[simulazioni]], all'interno di un contesto d'apprendimento che si distingue per il suo "metodo attivo" e partecipativo. Non parliamo dunque di [[training on the job]], ma di riflessione in azione, in cui l'azione costituisce il momento iniziale di un percorso di riflessione e di riconsiderazione del proprio comportamento. Un modello in stretta relazione con concetti quali action research e action learning. Liuzzi M. La formazione fuori dall'aula. Concetti, metodi e strumenti per un nuovo modello formativo multidimensionale.</ref> , [[problem solving]] e [[apprendimento collaborativo]] <ref>Consiste in un'acquisizione da parte degli individui di conoscenze, abilità o atteggiamenti che sono il risultato di un'interazione di gruppo. Fonte: Alessandri G. Dal desktop a second life. Tecnologie nella didattica.</ref> che vadano a facilitare e favorire l'apprendimento.

L'[[apprendimento]] si svolge all'interno di un processo ciclico in cui si analizza l'azione e si riflette su essa per poi passare alla [[progettazione]] dell'azione successiva o alternativa sulla base delle conclusioni raggiunte.

=== Attori ===

Gli attori fondamentali dell'Action Learning sono<ref>Marquardt, M. J. and Ceriani Andrea Action Learning. Principi, Metodo, casi.</ref> :

# il ''[[gruppo]]'': lavora su problemi individuali o collettivi focalizzandosi sull'uso di domande e riflessioni per estendere la propria capacità di pensiero, prendere coscienza del proprio livello di conoscenza e delle informazioni realmente disponibili, e creare nuove idee; è necessario che tutti i membri del gruppo siano coinvolti nelle attività perché si realizzino gli obiettivi del action learning.

# l'''Action Learning Coach'': è il gestore del [[processo]] e focalizza il gruppo sui punti chiave per l'apprendimento e per l'ottimizzazione del funzionamento del gruppo. Al coach viene richiesta una competenza fondamentale ovvero quella di gestire gli spazi e i tempi in modo tale che tutti possano apportare il loro contributo al lavoro che il gruppo è chiamato a realizzare. Il docente o coach funge da guida nell' "apprendimento per scoperta" dei suoi discenti aiutandoli a intravedere negli elementi a loro disposizione una via d'uscita.

Il processo di giuda del coach si articola in quattro momenti principali <ref>Bottallo.E.-Maraschi.E. Innovare la formazione aziendale.</ref> :

il primo è [[modelling]] (modellamento) in cui il discente senza l'aiuto del coach cerca di rendere visibili i diversi passaggi effettuati per svolgere il compito; successivamente si passa allo [[scaffolding]] (impalcatura) in cui il coach interviene offrendo il suo supporto al discente che sta svolgendo i suoi primi compiti; la terza fase è rappresentata dal [[fading]] (svanimento) in cui il supporto del coach si sempre meno pressante e il [[discente]] è in grado di svolgere il compito in autonomia; l'ultima fase è rappresentata dal [[coaching]] (allenamento) in cui, anche se il discente è in grado di agire in autonomia il coach funge da giuda nelle attività da svolgere, nel valutare le difficoltà del compito ed effettuare una diagnosi degli eventuali problemi.

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Oltre a Revans i maggiori teorici/ professionisti che hanno cercato di dare una definizione all'action learning sono:

* Mc Nulty <ref>Presenta un approccio simile a quello di Revans, ha creato programmi di sviluppo manageriale tramite l'action learning</ref>

* Mc Gill E Beaty<ref>Sono autori che si sono occupati di elaborare una guida per la gestione professionale dello sviluppo educativo.</ref>

* Pedler<ref>Autore che si è occupato di Action Learning per i managers. Creando un guida all'autosviluppo delle capacità manageriali, il manager eccellente.</ref>

* Marsick, Cederholm, Turner E Pearson <ref>Hanno scritto "action-reflection learning. Training and development" sempre occupandosi dell'action learning nel contesto organizzativo aziendale.</ref>

* Mumford <ref> Importante il suo contributo all'action learning, con la sua opera "action learning at work" e i suoi numerosi articoli.</ref>

Attraverso le definizioni di questi teorici si ramificano quattro scuole di pensiero che presentano diverse idee di come mettere in pratica l'action learning <ref>Cecchinato. F - Nicolini. D. Action learning, metodi o strumenti per lo sviluppo manageriale</ref> :

# ''Scuola scientifica'': si basa sui primi lavori di Revans e utilizza un approccio razionale finalizzato allo sviluppo manageriale, incentrato su tre sistemi interattivi:

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#* l' implementazione della strategia pianificata (''Beta'')

#* lo sviluppo personale, cioè una predisposizione mentale con cui i manager affrontano le situazioni (''Gamma'')

# ''Scuola esperenziale'': si basa su ciò che afferma [[Kolb]] <ref>David A. Kolb creò il suo modello esperienziale circolare combinando quattro elementi: esperienza concreta, osservazione e riflessione, formazione di concetti astratti e sperimentazione in nuove situazioni. Kolb è famoso anche per il suo contributo al pensiero sul [[comportamento organizzativo]], interessandosi alla natura dell'individuo e al cambiamento sociale, all'apprendimento esperienziale, allo sviluppo di carriere e alla formazione tecnica e professionale.</ref> , cioè che esistono quattro fasi per l'applicazione dell'action learning:

#* fare esperienza;

#* riflettere sull'esperienza;

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L'action learning oggi viene usato come strumento per ridurre l'isolamento del [[leader]] attraverso il riallacciamento ai diversi livelli dell'organizzazione. Si commette un errore se si va a pensare che l'action learning agisca al fine di ottimizzare la gestione altrui, in quanto esso da un contributo importante alla gestione della persona stessa (che senza dubbio avrà poi ripercussioni positive sulla gestione del gruppo). Nello specifico ci aiuta a comprendere noi stessi in un certo contesto, a capire come l'esito di una situazione sia influenzato da nostri comportamenti e dalle nostre scelte, ci aiuta a capire quanto un problema sia causa della nostra incapacità a comprenderlo facendoci riflettere ed operare in maniera nuova.

Va sottolineato come sempre più le aziende vogliano leader con sviluppate capacità comunicative, interpersonali, di [[problem solving]], di gestione degli errori, così l'action learning può permettere lo sviluppo di queste competenze. <ref>Plescia, Mandala. Gestire conoscenza è creare valore. Percorsi di innovazione per la crescita di persone e imprese.</ref>

Viene utilizzato poi per prevenire il rischio stress lavoro-correlato, soprattutto per le posizioni che richiedono maggiori responsabilità come quelle dei manager.<ref>Da "prevenire lo stress lavoro-correlato. Come diventare manager positivi" Donaldson-Feilder, Yarker, Lewis, Emma Donaldson-Feilder, Joanna Yarker, Rachel Lewis</ref>