Empowerment: differenze tra le versioni
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Questi tre livelli sono analizzabili individualmente ma strettamente interconnessi fra di loro (Figura 1).
== Livello Individuale ==
Il livello individuale rimanda al concetto di self-empowerment e si riferisce al processo di crescita del singolo individuo che attraverso percorsi di natura diversa (terapeutico, formativo, esperienziale, ecc.) sviluppa nuove abilità e competenze.
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* controllo: inteso come potere positivo, possibilità di scelta e azione.
Bruscaglioni (1991)
L'approccio generale del self-empowerment ritiene che il comportamento sia causato dalla personale percezione di successo o insuccesso e quindi sia cognitivamente determinato. Per empowerizzare l'individuo bisognerà intervenire, dunque, sui suoi schemi cognitivi.
Il modello del self-empowerment prende in considerazione quattro dimensioni:
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La maggior parte delle ricerche si sono focalizzate sulle organizzazioni empowering.
Maton e Salem (1995)
1. fornire l'opportunità ai membri del gruppo di avere ruoli diversificati, significativi e quindi importanti
2. Un sistema di sostegno reciproco (es. auto-aiuto) che guida i membri del gruppo a sviluppare il loro senso di fiducia, condivisione e forte identità sociale
3. una cultura propositiva e di crescita interessata alla qualità dei rapporti interni
4. Una leadership condivisa che coinvolge sia i singoli membri che l'organizzazione.
All'interno è presente un ambiente egualitario in cui le decisioni e le strutture organizzative possono essere intraprese da tutti i membri.
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Una prospettiva ecologica è quindi essenziale per lo sviluppo di un modello teorico di empowerment organizzativo, poiché permette di comprendere livelli di analisi che vanno oltre quello individuale.
== Livello di Comunità ==
A livello di comunità, l'empowerment fa riferimento all'azione collettiva finalizzata a migliorare la qualità di vita e alle connessioni tra le organizzazioni e le agenzie presenti nella comunità. Attraverso l'empowerment di comunità si realizza la “comunità competente”, in cui i cittadini hanno “le competenze, la motivazione e le risorse per intraprendere attività volte al miglioramento della vita”. Le strategie di empowerment di comunità sono volte a favorire il processo di crescita di potere nei cittadini tramite la partecipazione di questi ad esperienze significative. In tal senso, pertanto, questi cittadini costituiranno una risorsa per le altre persone. Secondo Iscoe e Harris (1984), le comunità competenti sono caratterizzate da tre fattori:
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9. Gestione dei progetti: include il controllo da parte di tutti gli attori coinvolti nelle decisioni.
== I Contesti ==
=== Empowerment nel contesto lavorativo ===
==== Dall'organizzazione scientifica del lavoro ai contesti organizzativi empowered ====
L'empowerment in ambito lavorativo appare per la prima volta nel 1977, quando Rosabeth Moss Kanter scrive “Men and Woman of the Corporation”. Il libro si colloca all'avanguardia di un movimento volto a restituire ai dipendenti una certa discrezionalità sul loro lavoro per emanciparli da rigide gerarchie (Kanter, 1977).
Oggi è diffusa la consapevolezza che l'empowerment sia lo strumento di management che permette di responsabilizzare i collaboratori di tutti i livelli, e di stimolarne l'impegno e la motivazione(Redmond, 1999).
==== Organizzazione empowering ed empowered ====
Si può distinguere tra aspetto empowering, quando un'organizzazione permette ai suoi membri di acquisire maggior controllo sulla propria situazione lavorativa e,
==== Empowerment e personale impiegato in un'azienda ====
La responsabilizzazione dei dipendenti è una risorsa importante nelle organizzazioni. Molti studi hanno evidenziato l'esistenza di un legame tra il trattare i dipendenti come persone mature e la loro capacità di prendere iniziative, la loro motivazione, il loro benessere e il loro impegno. Una ricerca di Gallup (1999) evidenzia come dipendenti impegnati abbiano un più forte legame emotivo con l'azienda, come ci siano più probabilità che la raccomandino ad altri, che investano tempo ed energie per aiutarla ad avere successo e che sviluppino per contro proprio idee innovative e soluzioni ai vari problemi. Sono inoltre più concentrati sui clienti e provocavano meno incidenti.
Il lavoro di accrescimento dell'empowerment nei dipendenti delle organizzazioni deve tenere conto che dipendenti di culture diverse hanno bisogni diversi. Non è possibile trasferire tout court strategie di empowerment senza considerare le differenze culturali. Esistono culture nelle quali i dipendenti riescono a divenire empowerizzati in breve tempo ed altre per le quali non sembrano ancora esistere interventi efficaci. Per esempio, un controllo sul proprio ambiente di lavoro accresce il grado di empowerment di dipendenti Giapponesi piuttosto che di dipendenti Australiani e Tedeschi (Alpander & Guvenc,1999)
==== Empowerment e leader ====
L'empowerment è un concetto importante anche per chi ricopre posizioni di leader. L'empowerment è un obiettivo del lavoro del leader al fine di favorire una maggior presa di responsabilità da parte dei collaboratori attraverso una condivisione reale del potere. (Quinn & Spreitzer, 1987). Quinn e Spreitzer introducono il termine cicli di disempowering in contrapposizione ai cicli di empowering. Questi ultimi si instaurano laddove i leader sono sia capaci di avere una visione globale sia riescono a stabilire precisi traguardi e si impegnano nel fornire sostegno e sicurezza ai propri collaboratori coinvolti in prima persona nell'affrontare le grandi sfide organizzative (Quaglino, 2007).
==== Empowerment come strumento di prevenzione del burnout ====
L'empowerment è strettamente connesso anche con il fenomeno del burnout nei contesi lavorativi, soprattutto per quanto riguarda professionisti che operano nell'ambito sanitario (Pietrantoni & Zani, 2000).
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A livello individuale Piccardo (1995) suggerisce di agire creando un clima utile a valorizzare le persone, a sostenerne la crescita, a svilupparne l'autostima e il senso di identità.
=== Empowerment nella comunita' ===
L'empowerment sociale o di comunità, secondo la definizione data dal Cornell University Empowerment Group (1989), è “un processo intenzionale, continuo, centrato sulla comunità locale, che comporta rispetto reciproco, riflessione critica, attività di cura (caring) e partecipazione di gruppo, mediante il quale le persone prive di una giusta quota di risorse valide possono raggiungere più facilmente l'accesso a tali risorse e accrescere il loro controllo su di esse.”
I processi di empowerment portano allo sviluppo di “comunità competenti” (Iscoe, 1984), contribuendo a creare un diffuso senso di coesione sociale, una sensibilizzazione sulle problematiche rilevanti per la comunità e a proporre obbiettivi di azione comuni (Zabi, 2012).
==== Empowerment e dipendenze ====
Il concetto di dipendenza secondo il DSM IV implica una modalità patologica d'uso di una sostanza che conduce a menomazione o a disagio clinicamente significativi. Oggi si parla di nuove dipendenze, non solo da droga e alcol, ma anche da Internet, dal cibo, dal lavoro, dal mercato.
L'empowerment può essere uno strumento che facendo leva sulle risorse del soggetto permette di liberarsi dalla dipendenza e di attuare una completa riabilitazione.
La persona è
La prospettiva dell'empowerment (individuale, sociale e politico) permette di stimolare nel soggetto la capacità di autoprogettarsi, reagendo a situazioni di dipendenza maturate, ma, prima ancora, prevenendole(Fabbri, 2009).
==== Empowerment e esclusione sociale ====
Gli interventi di empowerment nell'ambito dell'esclusione sociale mirano all'incremento dell'auto-efficacia, del livello di partecipazione, del senso di inclusione e della sensazione di controllo del potere.
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In particolare, in questo contesto si cerca di favorire la narrazione del percorso di vita della persona, una maggiore autonomia, l'auto-efficacia e la gestione del tempo per creare comunità empowered e diminuire lo stigma sociale nei confronti dei senzatetto (Morandi, Riccardi, Paulesu & Meringolo, 2009).
=== Empowerment nel contesto formativo ===
L'empowerment nei contesti formativi è stato indagato in diversi ambiti: nel sistema educativo, in quello familiare, all'interno dei gruppi dei pari e nei mass-media.
==== Empowerment e sistema educativo ====
Nel sistema educativo,
In una ricerca condotta negli USA in alcune scuole elementare (1996) è stato visto come l'empowerment sia un processo a spirale che coinvolge come attori attivi le insegnanti, che a loro volta favoriscono l'innesco del fenomeno stesso anche nei loro alunni. Innanzitutto, le maestre raggiungono uno step iniziale grazie al quale realizzano che il cambiamento è necessario. Dopodiché, l'insegnante è spinta alla ricerca di nuove conoscenze, attraverso programmi di training professionale e nuove esperienze. Infine, dall'applicazione di queste nuove competenze vengono introdotti cambiamenti educativi in classe. Il successo di questo processo aumenta i livelli di fiducia delle insegnanti stesse, portando in alcuni casi al raggiungimento di ruoli di leadership e producendo un feedback, che porta alla ricerca continua di nuove conoscenze. Ne derivano benefici sia per loro che per i loro studenti (Barksdale-Ladd & Thomas, 1996).
==== Empowerment e famiglia ====
Per quanto riguarda il sistema familiare,
==== Empowerment e gruppo dei pari ====
La peer education si riferisce a “trasmissione, scambio e condivisione di informazioni, valori ed esperienze tra persone della stessa età o appartenenti allo stesso gruppo sociale” (www.inadolescenza.it). Questa intende favorire tra i pari processi e azioni di responsabilizzazione e consapevolezza delle proprie possibilità, ovvero un processo di empowerment. In questo senso, trova importanti applicazioni sia nel campo della promozione della salute e della prevenzione dei comportamenti a rischio (Croce & Gnemmi, 2003), che all'interno delle scuole, alle quali offre nuove potenzialità formative ed educative al fine di incrementare lo sviluppo delle competenze psicosociali (Boda, 2001; Pepe, 2004).
Uno dei più importanti obiettivi della peer education è quello di individuare strumenti e strategie utili a rafforzare nei soggetti la motivazione al cambiamento (Croce & Gnemmi, 2003) e di proporre interventi che rendano gli attori attivi nella propria formazione e attivatori di informazioni ed “educazione permanente” (Cipolloni, 2003).
==== Empowerment e nuove tecnologie ====
Per quanto riguarda i social network, la loro enorme diffusione negli ultimi anni, li ha resi un possibile strumento di empowerment, che coinvolge i cittadini/pazienti in un processo di valutazione dei diversi servizi offerti (Santoro, 2007).
Nello specifico, in ambito sanitario, sono state introdotte le piattaforme di eHealth, Health 2.0 e Medicine2.0, che permettono agli attori coinvolti, quali medici, ricercatori e pazienti, di personalizzare l'assistenza sanitaria, collaborare fra loro e promuovere un'educazione sanitaria (Rinaldi & Carnevali, 2011). I principali obiettivi di queste iniziative, inerenti al processo di empowerment, riguardano la partecipazione attiva di tutti i soggetti ed in particolare del paziente, la condivisione delle informazioni cliniche, l'utilizzo di strumenti di lavoro collaborativo e di social network (Rinaldi & Carnevali, 2011).
L'uso di computer networking risulta, secondo alcune ricerche, potenzialmente utile anche in ambito scolastico come fattore promuovente l'empowerment degli alunni, favorendone lo sviluppo dell'autonomia e della capacità di cooperazione e condivisione, anche con scambi cross-culturali (Warschauer, Turbee & Roberts, 1996).
L'apertura all'utilizzo di Internet può promuovere l'empowerment anche in ambito lavorativo. Una ricerca esplorativa condotta in Cina ha mostrato come l'empowerment in alcuni lavori possa essere favorito dalla creazione di un ambiente lavorativo che permetta ai lavoratori di apprezzare i benefici dell'uso di Internet nel portare a termine compiti quotidiani con il massimo profitto (Hu & Leung, 2003). È stato visto che l'atteggiamento e la percezione dei benefici e dei vantaggi correlati a Internet e all'uso di informazioni tecnologiche può influire sull'esperienza psicologica di empowerment tra donne che lavorano. Le donne lavoratrici esperiscono un grado maggiore di empowerment quando hanno un atteggiamento positivo e aspettative ottimistiche verso Internet, e sono inoltre aperte all'uso di informazioni tecnologiche. La probabilità che queste donne accrescano il loro empowerment in un'organizzazione aumenta se la percezione della loro relazione con gli altri impiegati e con i clienti viene migliorata dall'uso delle informazioni tecnologiche, ad esempio tramite Internet. In particolare, in questo studio, le donne che usano frequentemente e-mail e credono che Internet possa aiutarle a espandere il loro ambiente sociale e a costruire strette relazioni con gli altri,
=== Empowerment nello sport ===
Le strategie di empowerment in ambito sportivo cercano di migliorare alcune caratteristiche fondamentali a livello individuale quali il senso di realizzazione, di identità e di autoefficacia. Inoltre, l'empowerment influisce sull'identità di gruppo, l'efficacia collettiva e il clima motivazionale. Una ricerca di Pensgaard e Sorensen (2002) evidenzia come modelli di empowerment possano favorire l'emergere di tali peculiarità anche in ragazzi disabili che praticano sport.
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Lo sport stesso può essere una strategia di empowerment: ragazzi disabili attraverso l'attività sportiva possono aumentare la competenza percepita come attori sociali, sentirsi agevolati nel raggiungimento degli obbiettivi e sentirsi maggiormente integrati nella società (Blinde & Taub, 1999).
=== Empowerment nelle differenze di genere ===
Fin dagli anni '60 il costrutto di empowerment è presente nei movimenti femminili. Nel corso del tempo, si è assistito a un focus maggiore sull'empowerment in relazione alle differenze di genere. Il paradigma dominante si fonda su un modello occidentale e risulta problematico perché non considera l'empowerment in maniera olistica (Francescato & Burattini, 1997). La diversità delle dinamiche che caratterizzano le relazioni di genere, a seconda del contesto socio-politico e culturale di riferimento, non sono sufficientemente tenute in considerazione. In particolare, la rappresentazione delle donne come un gruppo omogeneo comporta una sottostima della storia e politica delle donne non occidentali. Il costrutto di empowerment femminile si basa su un modello di come le relazioni di genere dovrebbero essere, piuttosto che di come sono realmente (Francescato & Burattini, 1997).
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Per quanto riguarda, l'immigrazione femminile in Italia alcuni fattori sono stati individuati come promuoventi lo sviluppo di empowerment: acquisizione di competenze, coinvolgimento delle donne immigrate nella gestione dei centri di accoglienza e sviluppo di collegamenti tra le varie strutture territoriali. Inoltre, le donne immigrate che frequentano i centri di accoglienza e esercitano una professione differente da quella di colf riescono maggiormente a immaginare progetti di vita futura e a sviluppare empowerment (Francescato & Burattini,1997).
=== Empowerment e cooperazione allo sviluppo ===
Nel campo della cooperazione allo sviluppo, l'empowerment indica la possibilità da parte dei più bisognosi o gruppi minoritari di aumentare la loro influenza sulla pianificazione delle proprie condizioni di vita (http://www.sdc.admin.ch/).
==== Cooperazione allo sviluppo ed empowerment nei paesi in via di sviluppo ====
Il progetto “Food for Work”, fornisce cibo in cambio di lavoro nella zona di Iriamurai. In questo modo vengono realizzate opere pubbliche( bacini idrici, strade) e programmi di diversificazione alimentare puntando alla utilizzazione delle risorse personali e degli altri, secondo due dimensioni principali: il «protagonismo interno» positivo e la fiducia esterna, negli altri membri della comunità. Si evitano forme di assistenzialismo, in quanto viene utilizzato lo strumento dell'empowerment di comunità e sociale che favorisce le risorse degli abitanti di Iriamurai e la presa in considerazione dei loro reali bisogni.(http://nevereversleeps.wordpress.com/; www.accr.it )
==== Cooperazione allo sviluppo ed empowerment nelle persone con disabilità ====
Vi sono 650 milioni di persone con disabilità nel mondo, 82% vive nei paesi in cerca di sviluppo.
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* Sostenere il conseguimento dei diritti attraverso l'inclusione sociale
== Strumenti e strategie di sviluppo dell'empowerment ==
Le strategie messe in atto dagli psicologi di comunità per promuovere lo sviluppo dell'empowerment, condividono alcune caratteristiche di base (Dallago, 2006):
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* Fare in modo che il lavoro non si concluda con l'uscita di scena dello psicologo e dell'operatore ma che continui e diventi patrimonio della comunità.
=== Attivita' per genitori ===
Interventi svolti in momenti particolari della vita familiare (es divorzi, malattie) per affrontare e gestire le crisi transitorie che caratterizzano il ciclo di vita. L'operatore di aiuto è chiamato ad affiancare la famiglia, prendendosi cura delle relazioni al suo interno, attraverso un abile uso della stessa relazione di aiuto. L'obiettivo primario diviene dunque l'empowerment del soggetto famiglia, perché possa individuare e mobilitare le sue risorse (Mazzoleni, 2004).
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In questo tipo d'interventi c'è, però, il rischio di non rafforzare le capacità dei genitori ma di imporre loro modalità alternative di ruolo. Il conduttore non deve essere un insegnante, non deve dare ricette che siano sempre utilizzabili, perché essere genitori efficaci non significa essere genitori perfetti (Dallago, 2006).
=== Coaching ===
{{Vedi anche|Coaching}}
Strategia di formazione che parte dall'esperienza di ciascuno e opera un cambiamento, una trasformazione che migliora e amplifica le proprie potenzialità per raggiungere obiettivi personali, di team e manageriali. È un processo che offre al cliente strumenti che gli permettono di elaborare e identificare i propri obiettivi e rafforzare la propria efficacia e la propria prestazione.
La pratica del coaching è basata su un'elevata mutualità nella relazione e focalizza l'attenzione su quegli aspetti che si legano all'apprendimento di competenze utilizzabili nel proprio ruolo lavorativo. Il cliente che si affida al coach ha delle potenzialità latenti che tramite di lui impara a scoprire e ad utilizzare. Il coach è un consulente qualificato, un trainer che fornisce gli strumenti e il metodo più adeguato per realizzare progetti di sviluppo personale e aziendale, stimolando le motivazioni per procedere. Sposta, quindi, l'attenzione sui risultati lavorativi (Megginson, Clutterbuck, 1995) e principalmente sulle performance e dà risalto allo sviluppo delle abilità (Clutterbuck, 2004).
=== Counseling ===
{{vedi anche|counseling}}
Attività in cui il professionista, all'interno di una relazione paritaria, cerca di favorire, sostenere, sviluppare le potenzialità della persona e la sua qualità della vita.
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Il professionista può utilizzare il Counseling non solo per fornire aiuto e supporto individuale, ma anche di gruppo, oppure nelle scuole, o anche nelle realtà aziendali, laddove è necessario superare tensioni e difficoltà tra colleghi, le quali possono compromettere il personale benessere e la sfera lavorativa, così come il generale buon andamento gestionale e produttivo dell'azienda stessa.
=== Contratti di quartiere ===
Progetti per aumentare l'empowerment delle comunità locali attraverso la partecipazione dei cittadini a tutte le fasi della trasformazione urbana: ideazione, progettazione, attuazione, gestione.
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Sono un forte mezzo per aumentare l'empowerment dei cittadini con coinvolgimento attivo a decisioni che li riguardano, tuttavia, la difficoltà maggiore è di avere una partecipazione dei cittadini in elevato numero e i tempi richiesti sono molto lunghi con dispendio di risorse umane (Mannarini, 2004).
=== Empowered peer education ===
Rappresenta un modello di educazione tra pari, che si discosta sensibilmente dalle applicazioni pure della peer education e, allo stesso tempo, rappresenta un'evoluzione originale dei percorsi di peer tutoring e counselling tra pari. Propone ai ragazzi, sia a livello teorico che pratico, la possibilità di essere attori primari nella promozione dei propri fattori di salute, sviluppando a livello cooperativo e trasversale competenze plurime, attinenti alle macro-aree del saper essere, del sapere, del saper fare, del saper far fare, da un lato, ma anche, e soprattutto, del saper sperare. L'intervento ha doppio focus: far passare messaggi positivi attraverso gli individui che hanno più possibilità di essere ascoltati (i pari) e incrementare l'empowerment e la fiducia nelle capacità di peer educator promuovendo il ruolo attivo per il bene della comunità.
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Le applicazioni di questo intervento, risultano particolarmente adatte al lavoro con gli adolescenti all'interno della scuola, ma possono essere declinate ad hoc anche per altri contesti organizzativi, oppure riformulate per uno sviluppo operativo anche all'interno di contesti informali. In particolare è stato riscontrato un miglioramento legato a esperienze come AIDS, assunzione droghe, abuso di alcol (Pellai, Rinaldin, Tamborini, 2002).
=== Formazione empowering ===
È una formazione che parte dall'esperienza delle persone e integra le tecniche umanistiche esperienziali orientandosi, successivamente, al quadro di competenze, anche quelle di vita. Componenti fondamentali della formazione empowering sono la promozione dell'empowerment socio-politico, ossia la comprensione del proprio contesto sociale, e l'accomodamento intersistemico, come ricerca creativa di un accordo tra ciò che si aspira a fare e quello che c'è fuori. Tale tipo di formazione sembra essere maggiormente in grado di rispondere ai bisogni formativi, esplicitamente individuati e valorizzati, all'interno di contesti tra loro diversi.
=== Gruppi self-help ===
Sono strumenti di prevenzione secondaria, che affrontano o limitano un disagio già in corso attraverso un processo di sostegno reciproco tra chi vive tale disagio. I componenti stabiliscono una relazione tra pari cosicché sono tutti coinvolti nella richiesta e offerta di cure e sostegno.
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Tuttavia, possono essere poco flessibili e portare a una scarsa personalizzazione degli interventi.
=== Manuali self-change ===
I manuali self-change sono uno strumento che viene utilizzato nel contesto dell'autocambiamento individuale, trattando prevalentemente disturbi come ansia, stress, depressione e insonnia.
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Spesso questi tipi di manuale hanno l'ambizione di affrontare un'ampia gamma di disturbi e di tecniche per ridurli ma piuttosto che offrire tecniche terapeutiche, mirano a sviluppare risorse quali l'assertività, la decisionalità, la capacità di rilassarsi o di programmare efficacemente il proprio tempo (Francescato, Ghirelli, 1988).
=== Mentoring ===
Metodologia olistica influenzata sia dai contesti in cui esiste, sia dagli innumerevoli e diversi obiettivi per cui viene applicato. Nata nel contesto statunitense, negli anni ‘90 è stata importata in Italia, dove ha riscosso successo che ne ha favorito l'utilizzo successivo (Santinello, 1998).
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La diffusione del mentoring è stata rapida e, di conseguenza, i critici sostengono che la risonanza da esso avuta possa portare a sottovalutare l'importanza del sostegno naturale (ad esempio quello dei genitori) già esistente nelle reti sociali. Ritengono, quindi, che i programmi di mentoring potrebbero minare le risorse di sostegno informale e di comunità.
=== Metodo dei profili ===
Sono un metodo di analisi della comunità che si struttura in forma altamente partecipativa e che ha la finalità di produrre un cambiamento nel contesto aggetto di studio (Martini, Sequi, 1999).
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L'obiettivo è di raccogliere dati con la collaborazione dei diretti interessati in grado di guidare l'azione basata su conoscenze locali più che scientifiche per creare empowerment e apprendimento reciproco. I membri della comunità devono partecipare sia alla fase di analisi che a quella di messa in atto dell'intervento. L'esperto e facilitatore deve riuscire a dare un ruolo attivo ai cittadini, alle dinamiche di gruppo importanti ma il gruppo deve essere visto come un mezzo e non come un fine. Infatti, non sempre i residenti hanno la competenza per leggere una moltitudine di dati come quella ricavata dai profili, il passaggio all'azione è spesso problematico e difficile.
=== Photovoice ===
Metodo per promuovere lo sviluppo di comunità, utilizzando la fotografia come strumento di narrazione e documentazione. Rientra nell'ambito della ricerca azione partecipata, può accrescere il livello di empowerment nella misura in cui riesce a dar voce ai gruppi più svantaggiati.
Attraverso la fotografia i partecipanti raccontano il proprio punto di vista sulla comunità, sui problemi che incontrano, sulle loro esperienze di vita.
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Dopo la discussione si passa alla fase VOICE (voicing our individual and collective expirience) nella quale vengono esaminati e messi insieme i diversi punti di vista, permettendo così l'emergere di una visione condivisa che può essere resa pubblica attraverso mostre (slide show) o pubblicazioni su Web (Wang, Burris, 1997).
=== Ricerca azione partecipata ===
È un tipo di ricerca-azione, una ricerca comparata sulle condizioni e gli effetti delle varie forme di azione sociale che tende a promuovere l'azione sociale stessa (Levin, 1946).
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Prevede tre principi di base: la democraticizzazione del processo di sapere scientifico; l'idea della conoscenza come strumento di potere, di emancipazione delle masse e quindi di empowerment; il principio di partecipazione come mezzo e fine fondamentale del cambiamento sociale d'intervento.
==== Caratteristiche ====
* Approccio olistico al problema: l'attenzione è rivolta a tutti gli aspetti del processo, senza la necessità di scomporre il problema;
* Significatività del tema di ricerca per tutti gli attori coinvolti;
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Nonostante gli innumerevoli risultati positivi conseguiti con tale approccio, gli sperimentalisti criticano questo tipo di ricerca affermando che manchi di scientificità e di validità ecologica, perché non rende possibile la generalizzazione dei risultati.
=== La misura dell'empowerment ===
Per quanto riguarda la misura dell'Empowerment sono stati fatti numerosi tentativi nel corso degli anni per riuscire a trovare un sistema che fosse efficace nel misurare tale costrutto.
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* Le quattro dimensioni una volta analizzate, si combinano l'una con l'altra, per determinare il costrutto generale di Empowerment e la mancanza di una di esse determinerà una diminuzione del livello totale di tale costrutto. Ne deriva così, che l'empowerment è determinato sia da fattori organizzativi che da caratteristiche personali.
==== Empo ====
Si tratta di una scala validata in italiano da Francescato e collaboratori nel 2007 e si basa sulla misurazione di tre componenti chiave dell'Empowerment individuale a livello teorico:
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